يشير توسيع الوظيفة إلى زيادة المهام والمسؤوليات وعبء العمل الكلي للموظف في نفس الوظيفة. يمكن القيام بذلك لزيادة الرضا الوظيفي والإنتاجية أو حتى لتجنب الملل والرتابة.
من ناحية أخرى ، يشير إثراء الوظيفة إلى تخطيط وتنظيم المهام والمسؤوليات وعبء العمل الكلي للموظف من أجل الحصول على مزيد من التحكم في العمل.
تمنح هذه الأداة مزيدًا من السلطة وسلطة اتخاذ القرار للموظف. إنه بمثابة دافع للموظفين لأداء العمل بمزيد من الانضباط الذاتي والثقة والمساءلة.
توسيع الوظيفة مقابل الإثراء الوظيفي
الفرق بين توسيع الوظيفة وإثراء الوظيفة هو أن توسيع الوظيفة هو أسلوب لتصميم الوظائف بينما إثراء الوظائف هو أداة إدارية.
الفرق الآخر بين الاثنين هو أن توسيع الوظيفة يعيد هيكلة الوظيفة باستخدام التوسع الأفقي بينما يستخدم التخصيب الوظيفي التوسع الرأسي.
جدول مقارنة بين التوسع الوظيفي والإثراء الوظيفي
| معلمات المقارنة | توسيع فرص العمل | الاثراء الوظيفي |
| تعريف | يشير توسيع الوظيفة إلى المهام والمسؤوليات الإضافية وزيادة عبء العمل الإجمالي في نفس الوظيفة. | يشير إثراء الوظيفة إلى تخطيط وتنظيم المهام والمسؤوليات بطريقة تمنح الموظف مزيدًا من السلطة وسلطة اتخاذ القرار. |
| مفهوم | توسيع الوظيفة هو أسلوب تصميم الوظيفة. | الإثراء الوظيفي هو أداة إدارية. |
| موضوعي | يهدف توسيع الوظيفة إلى تحسين مهارات وإنتاجية الموظف. يمكن القيام بذلك أيضًا في أوقات الأزمات الاقتصادية أو تقليص الحجم. | يهدف الإثراء الوظيفي إلى رفع الروح المعنوية للموظف لتشجيع المزيد من الانضباط الذاتي والثقة والمساءلة. |
| الفكرة الأساسية | زيادة كمية العمل لتوسيع نطاق الوظيفة. | يركز الإثراء الوظيفي على زيادة جودة العمل. |
| توسع | يعيد هيكلة الوظيفة باستخدام التوسع الأفقي. | يعيد هيكلة الوظيفة باستخدام التوسع الرأسي. |
| متطلبات المهارة للموظف | تحفيز الموظفين غير المهرة وشبه المهرة على الأداء بشكل أفضل. | يحفز الموظفين المهرة عن طريق زيادة الرضا الوظيفي ورفع الروح المعنوية. |
| السلطة والمسؤولية | تظل سلطة الموظف كما هي بينما تزداد المسؤوليات. | زيادة مستوى السلطة وكذلك مسؤولية الموظف. |
| إشراف | يطالب بالإشراف على أصحاب العمل. | لا يحتاج الموظفون إلى رقابة إشرافية ؛ موجه ذاتيًا. |
| التأثيرات بعد التنفيذ | قد تكون التأثيرات على الموظف إيجابية أو سلبية. | الآثار على الموظف إيجابية. |
| الاعتماد | لا يعتمد توسيع الوظيفة على الإثراء الوظيفي. | إثراء الوظيفة يعتمد بشكل كبير على توسيع الوظيفة. |
ما هو توسيع الوظيفة؟
توسيع الوظيفة هو إستراتيجية تصميم الوظائف التي يستخدمها أصحاب العمل بهدف تحفيز الموظفين. يتضمن زيادة المهام والمسؤوليات وعبء العمل الكلي للموظف في نفس الوظيفة.
الفكرة الأساسية لتوسيع الوظيفة هي زيادة كمية العمل للموظفين لتعزيز مهاراتهم وكذلك إنتاجيتهم. يمكن أيضًا تنفيذ هذه التقنية في حالة حدوث تعطل اقتصادي أو في حالة تقليص الحجم.
المهام الجديدة المعطاة للعامل مماثلة للمهام السابقة. وبالتالي ، فإن المهارات الجديدة أو التدريب الخاص ليست مطلوبة. على الرغم من زيادة مسؤوليات العامل ، إلا أن مستوى السلطة يظل كما هو. مع زيادة عبء العمل على الموظفين ، يصبح الإشراف من جانب أرباب العمل ضروريًا.
يثبت توسيع الوظيفة أنه غير كافٍ عند تنفيذه في المؤسسات الكبيرة. هنا ، عبء العمل على الموظف يميل بالفعل إلى أن يكون مرتفعًا. زيادة المسؤوليات والمهام دون زيادة الراتب يمكن أن يؤدي إلى عدم الرضا بين الموظفين.
ما هو الإثراء الوظيفي؟
الإثراء الوظيفي هو أداة إدارية يستخدمها أصحاب العمل لتحفيز الموظفين. إنه ينطوي على منح المزيد من السلطة وسلطة اتخاذ القرار للموظف من أجل رفع معنوياته.
يتم تنفيذ الإثراء الوظيفي من خلال تخطيط وتنظيم مهام ومسؤوليات العمال. هذا يبسط العمل ويحسن الرضا الوظيفي لأنه يسمح للموظفين بالتركيز على تطويرهم وتعزيز مهاراتهم.
إثراء الوظيفة يسمح بمزيد من السلطة وكذلك المسؤولية. هذا يشجع الموظف على ممارسة الانضباط الذاتي والتوجيه الذاتي وضبط النفس والثقة والمساءلة. كما أنه يسهل تحقيق الذات.
ومع ذلك ، لا يمكن تنفيذ الإثراء الوظيفي في حالة الموظفين غير المهرة أو شبه المهرة. مع زيادة عبء العمل والقوة ، قد يقصر الموظف عن المهارات والخبرات المطلوبة للوظيفة.
الاختلافات الرئيسية بين التوسيع الوظيفي والإثراء الوظيفي
- يشير توسيع الوظيفة إلى زيادة مهام ومسؤوليات الموظف في نفس المنصب الوظيفي بينما يشير إثراء الوظيفة إلى منح المزيد من السلطة والمسؤولية للموظف.
- توسيع الوظيفة هو إستراتيجية تصميم الوظائف بينما الإثراء الوظيفي هو أداة إدارية.
- يهدف توسيع الوظيفة إلى تحسين مهارات وإنتاجية الموظف بينما يهدف الإثراء الوظيفي إلى توفير الرضا الوظيفي ورفع الروح المعنوية.
- يمكن تنفيذ توسيع الوظيفة على العمال غير المهرة وشبه المهرة بينما لا يمكن تنفيذ إثراء الوظائف إلا على العمال المهرة.
- يتطلب توسيع الوظيفة الإشراف على كبار السن بينما يسمح الإثراء الوظيفي للموظفين بالإشراف على أنفسهم.
- إثراء الوظيفة يعتمد على توسيع الوظيفة مع زيادة عبء العمل على الموظف. من ناحية أخرى ، لا يوجد لتوسيع الوظيفة مثل هذه التبعية.
- قد تكون تأثيرات توسيع الوظيفة إيجابية أو سلبية بينما تكون تأثيرات الإثراء الوظيفي على الموظفين إيجابية دائمًا.
استنتاج
يعد كل من توسيع الوظيفة وإثراء الوظائف حافزًا ممتازًا للموظفين. بينما يؤدي توسيع الوظائف إلى زيادة إنتاجية ومهارات العمال ، يهدف إثراء الوظائف إلى رفع معنوياتهم وزيادة الرضا الوظيفي.
يعد توسيع الوظائف مثاليًا للعمال المهرة غير المهرة أو شبه المهرة في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة. ومع ذلك ، قد يزيد ذلك من عدم الرضا لأنه على الرغم من زيادة عبء العمل ، فإن التعويضات للموظفين تظل كما هي.
يعد إثراء الوظائف مثاليًا للمؤسسات الكبيرة والمركزية لأنه يمنح المزيد من السلطة للموظفين ، مما يجعل العمل أبسط وأكثر كفاءة. كما أنه يحسن الرضا الوظيفي ويسمح للموظفين بالتركيز على تطويرهم.
